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标题: 考试学院重点||上海工程技术大学-人力资源管理 [打印本页]

作者: jhc 时间: 2017-6-19 11:06
标题: 考试学院重点||上海工程技术大学-人力资源管理
考试重点

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人力资源

管理重点

考试重点

人力资源管理考试重点
1.人力资源的含义：是指人所具有的对价值创造起贡献作用，能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资源的特点/性质：能动性、时效性、再生性、社会性、可变性、具有生产和消费双重性、可开发性、增值性。
2.最早提出人力资本的人是：西奥多·舒尔茨，被称为“人力资本之父”。人力资本的投资形式：教育和培训、迁移、医疗保健。
3.潜在人力资源：适龄就业人口、老年就业人口、失业人口、未成年就业人口、暂时不能参加社会劳动的人口和其他人口。
4.人力资源、人口资源、人才资源的关系：人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，一切人力资源、人才资源都产生于人口资源。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。在数量上，这三者是包含关系，人口资源是最多的，它是人力资源形成的数量基础，人口资源中具备一定智力资本和体能的那部分才是人力资源；而人才资源又是人力资源的一部分，是人力资源种质量较高的那部分，是具有特殊智力资本和体能的人力资源，也是数量最少的。在比例上，人才资源是最小的，他是从人力资源中产生的，而人力资源又是从人口资源中产生的。
5.人力资源管理的内部环境：组织内部人员的状况、技术水平、信息程度、资金的状况
6.人力资源管理与人事管理的区别与联系：人力资源管理和人事管理之间是一种继承和发展的关系，一方面，人力资源管理是对人事管理的继承，人力资源管理的发展历史告诉我们，它是从人事管理演变来的，人力资源管理依然要履行人事管理的很多职能；另一方面，人力资源管理又是对人事管理的发展，它的立场和角度又明显不同于人事管理，可以说是一种全新视角下的人事管理。两者的区别：

比较项目	人事管理	人力资源管理
管理视角	视员工为负担、成本	视员工为第一资源
管理目的	组织短期目标的实现	组织和员工利益的共同实现
管理活动	重使用、轻开发	重视培训与开发
管理内容	简单的事务管理	非常丰富
管理地位	执行层	战略层
部门性质	单纯的成本中心	生产效益部门
管理模式	以事为中心	以人为中心
管理方式	命令式、控制式	强调民主、参与
管理性质	战术性、分散性	战略性、整体性

7.职位分析（工作分析）在人力资源管理中的作用：职位分析为其他人力资源管理活动提供依据①职位分析为人力资源规划提供了必要的信息，有助于设计积极的人员培训和开发方案。②职位分析为人员的招聘录用提供了明确的标准。③职位分析为人员的培训开发提供了明确的依据。④职位分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。⑤职位分析还为科学的绩效管理提供了帮助。⑥职位分析可以改善工作设计和环境，加强职业生涯规划。（职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。）
8.职位分析的目的：通过职位分析，使组织期望、管理人员传递、员工自身的认识和行为三者尽可能的吻合。
9.职位分析的方法：（一）定性的方法：访谈法、观察法、非定量问卷调查法、工作日志法、（关键事件技术）。（二）定量的方法，主要是一些量化的方法，如职位分析问卷法、管理职位描述问卷、通用标准问卷等。
10.人力资源规划的内容：（一）人力资源总体规划：包括①攻击和需求的比较结果。②阐述在规划期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总体框架，阐明人力资源方面有关的重要方针、政策和原则。③确定人力资源投资预算。（二）人力资源业务规划：包括人员补充计划、人员配置计划、人员接替和晋升计划、人员培训与开发计划、人员激励计划、员工关系计划、退休解聘计划。
11.人力资源规划的程序：准备阶段、预测阶段、实施阶段、评估阶段。
12.如何实现人力资源的供需平衡：①供给大于需求：扩大经营模式，开拓增长点，以增加对人力资源的需求；裁员或辞退员工（但会给社会带来不安定因素）；鼓励员工提前退休；冻结招聘；缩短员工的工作时间、实行工作分享或降低员工工资；对富余员工进行培训，进行人员储备。②供给小于需求：从外部雇用人员；提高现有员工的工作效率；延长工作时间，让员工加班加点；降低员工离职率，减少员工流失；③供需总量平衡，结构不匹配：进行内部人员的重新配置；对人员进行有针对性的专门培训；进行人员置换，释放不需要的人员，补充需要人员，以调整人员结构。
13.人力资源需求预测：专家预测法—德尔菲法。
14.如何进行培训需求分析？①通过组织分析、任务分析和人员分析来确定培训的需求。②可通过观察法、问卷调查法、资料查阅法和访问法进行培训需求分析。
15.职业生涯规划的含义：一个人通过对自身情况和客观情况的分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并且为实现目标而制定的行动计划和行动方案。
16.职业生涯规划的意义：（一）对员工①有助于员工实现自己的职业目标和职业理想②帮助员工使整个职业历程中的工作更富有成效③帮助员工更好的控制职业生活，实现工作家庭的平衡（二）对企业①可以稳定员工队伍，减少人员流失②进行有效的职业生涯管理，可以提高企业的绩效③重视职业生涯规划和职业生涯管理，有助于企业文化的建设和推进。
17.职业生涯规划的原则：指导性、清晰性、挑战性、可行性、一致性和连贯性、弹性。
18.职业生涯规划的步骤：①自我评估和职业定位②职业生涯机会评估③职业目标的设定④职业选择⑤职业生涯策略的制定⑥职业生涯规划的调整。
19.工作说明书包括：①职位描述，反映职位的工作情况：职位标识、职位概要、履行职责、业绩标准、工作关系、使用设备、工作环境及条件。②职位规范，对人的要求：任职资格。
20.人力资源管理的最终目标：要有助于实现企业的整体目标。
21.外部招聘的人员来源/渠道：学校、竞争者和其他公司、失业者、老年群体、退伍军人、自由雇佣者。外部招聘的方法：广告招聘、外出招聘、借助职业中介机构招聘、推荐招聘。
22.招聘雇佣的环节/程序：①确定招聘需求②制定招聘计划③招募④甄选⑤录用⑥效果评估
23.沙因的四种人性假设理论包括：经济人假设（恶）、社会人假设（善）、自我实现人假设、负责人假设。
24.培训与开发是指：企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并能改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩。
25.培训与开发的分类；（一）按照培训的对象的不同，分成新员工培训和在职员工培训。（二）按照培训形式的不同，分为在职培训和脱产培训。（三）按照培训性质的不同，分为传授性的培训和改变性的培训。（四）按照培训的内容不同，分为知识性培训、技能性培训和态度性培训。
26.培训评估的标准：①反应层：指受训人员对培训的印象，对培训是否满意。②学习层：指受训人员对培训内容的掌握程度，他们在接受培训后知识和技能的掌握是否有所提高以及有多大程度提高，这更多的停留在认知层面上。③行为层：指受训人员在接受培训后工作行为的变化，对学习成果的运用，在工作中是否改进以前的行为，是否运用了受训的内容。④结果层：指受训人员或企业绩效的改善，经过培训，员工和企业的绩效是否得到提高和改善。
27.薪酬是指企业为认可员工的工作与服务而支付的各种直接的和间接的经济收入。薪酬优三部分组成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬（就是指给员工的福利，与员工的工作绩效没有直接的关联，具有普遍性，“人人都有份”，如五险一金、企业自主确定给予员工的福利等。
28.影响员工薪酬的个人因素：员工所处的职位、能力与绩效、工作年限。
29.马斯洛的需求层次理论：人的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
30.培训转化的几种理论：

理论	强调重点	适用条件
同因素理论	培训环境与工作环境完全相同（不同则不能顺利转化）	工作环境的特点可预测并且稳定
推广理论	一般原则运用于多种不同的工作环境	工作环境的特点不可预测且变化剧烈
认知转化理论	有意义的材料可增强培训内容的存储和回忆	各种类型的培训内容和环境

31.（员工甄选工具）评价中心是基于多种信息对个体进行的标准化的评估，其实就是通过情景模拟的方法来对应聘者做出评价。评价中心技术主要包括：无领导小组讨论、文件筐测试、案例分析、模拟面试、模拟面谈、演讲、搜索事实、管理游戏等（前三种最常用）。
32.绩效管理的含义：指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价反馈，确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。
33.绩效管理包括绩效计划、绩效跟进、绩效考核、绩效反馈。
34.绩效管理的意义：有助于提升企业的绩效，有助于保证员工行为和企业目标的一致，有助于提高员工的满意度，有助于实现人力资源管理的其他决策的科学、合理。
35.什么是绩效考核：绩效考核，也叫绩效评价，就是指在考核周期结束时，选择相应的考核主体和考核方法，收集相关信息，对员工完成绩效目标的情况做出考核。绩效考核的方法：比较法、量表法、描述法。
36.绩效的特点：多因性、多维性、动态性。绩效目标由绩效内容和绩效标准组成。绩效的维度/绩效考核项目：工作业绩、工作能力、工作态度。
37.绩效考核的误区：①晕轮效应②逻辑错误③近期误差④首因效应⑤像我效应⑥对比效应⑦溢出效应⑧宽大化倾向。避免绩效考核的错误：（一）建立完善的绩效目标体系（二）选择恰当的考核主体（三）选择合适的考核方法（四）对考核主体进行培训。
38.岗前培训：向新员工介绍企业的规章制度、文化及企业业务与员工。
39.岗位设置的基本原则：因事设岗。
40.人力资源获取的第一步：招募。
41.职位分析的结果是形成职位说明书和职务规范。
42.职业生涯：每个人只有一个职业生涯历程；职业生涯是一个连续的过程；是一个不断变化的过程；没有专业的限制，职业生涯不排斥地位责任金钱权力的下降；职业生涯具有差异性、发展性、阶段性、可规划性、不可逆转性。
43.工作实践法：是指工作分析者参与某一职位或从事所研究的工作，从而细致深入，全面体验，了解和分析职务特征及要求，在工作中掌握一手资料。
44.职位分析是人力资源其他几个职能的基础。【正确】
45.人才资源属于人力资源，人力资源属于人口资源。【正确】
46.在人力资源规划中，当人力资源的需求预测数量等于供给数量预测时，说明人力资源的供需已经平衡。【错误】
47.在招聘录用过程中，招聘环节吸引来的应聘者越多越好。【错误】
48.培训是人力资源管理中的一项基本职能。【正确】
49.培训是人力资源实现增值的一条重要途径。【正确】

原创投稿：上海工程技术大学 sang
排版：碧雪
官方微博：乐酷高校

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